La chiusura aziendale costringe tutti i dipendenti a prendere le ferie, non vi è di fatto alternativa poiché la sede operativa rimarrà di fatto chiusa e le attività sono ferme: ecco dunque le regole per quelle collettive e obbligatorie.

Questi giorni di riposo vanno scalati dai residui ferie di tutti i dipendenti, quindi, normalmente vanno concordati e pianificati per tempo, di solito attraverso un confronto non solo con i lavoratori, ma anche con le Rappresentanze Sindacali Unitarie presenti in azienda. Secondo l’articolo 2109 del Codice Civile “l’imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie”. Proprio per questo motivo solitamente le aziende o gli enti lo fanno con un lungo preavviso, di modo che i lavoratori accolgano la decisione seppure ‘presa dall’alto’ più favorevolmente, perché riusciranno a pianificare le loro ferie in anticipo, inserendole nel proprio piano ferie.

La durata massima del periodo di ferie collettive e obbligatorie stabilito dai CCNL

La durata massima delle ferie collettive è stabilita dai CCNL, contratti collettivi nazionali, come quello dei metalmeccanici, ad esempio che stabilisce come “Il periodo di ferie consecutive e collettive non potrà eccedere le 3 settimane, salvo diverse intese aziendali”.

Le ferie collettive si caratterizzano per essere imposte dal datore di lavoro che ne individua il periodo di fruizione di norma cadono in occasione di agosto o luglio ed anche nei periodi feriali, come Pasqua o Natale, sono estese all’intera realtà aziendale, a tutti i singoli reparti e coincidono con una sospensione totale o parziale dell’attività produttiva, quando rimangono pochi lavoratori in servizio, per la manutenzione degli impianti o le lavorazioni a ciclo continuo. A muovere la scelta sono ragioni estranee a quelle personali dei singoli dipendenti, come invece avviene per le ferie definite ‘individuali’ cioè che ogni singolo lavoratore può scegliere e pianificare a proprio piacimento.

Come comunicare ai dipendenti

In occasione delle ferie collettive e di chiusura aziendale, la comunicazione aziendale, sempre in ragione delle dimensioni della realtà interessata, può avvenire con diverse modalità, da un avviso affisso nelle bacheche aziendali, alla diffusione di apposite comunicazioni via mail o attraverso sistemi di messaggistica utilizzati internamente, attraverso le intranet ed i portali aziendali utilizzati per caricare le presenze e le timbrature. Un’altra possibilità è quella di un avviso pubblicato sempre nella pagina intranet dell’azienda, oppure di un alert pubblicato nella pagina personale del dipendente all’interno del software per la gestione delle presenze o del personale.

Bisogna fare attenzione, nel computo generale e nella complessità aziendale se le ferie maturate da tutte i lavoratori non siano sufficienti per coprire la chiusura. Particolare attenzione va fatta alla presenza eventuale di dipendenti neo-assunti che potrebbero avere meno ferie di quante richieste dalla chiusura dell’azienda. Il datore di lavoro può decidere, anche in base agli accordi sindacali, di pagare solamente i giorni di ferie maturati oppure di retribuire anche i giorni eccedenti, trattandoli come anticipazione delle ferie che il lavoratore maturerà nei mesi successivi. In questo caso, nella busta paga del dipendente compariranno le ferie in negativo.

In particolare, nella seconda ipotesi, quella della chiusura in toto dell’azienda o di un singolo reparto / ufficio, è opportuno che il dipendente, una volta a conoscenza del periodo di sospensione dell’attività, monitori il saldo ferie a sua disposizione, verificando se, al netto delle ferie godute nel corso del periodo di chiusura, le ferie maturate sono ancora superiori rispetto a quelle godute.

Situazioni anomale e saldo ferie negativo

Se il lavoratore si dovesse, poi, rendersi conto di rischiare un saldo ferie negativo, a causa della chiusura collettiva, può avanzare una specifica richiesta scritta al datore di lavoro, chiedendo di poter utilizzare le ore di permesso maturate, riconosciute dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL), di norma a titolo di:

• permessi per riduzione dell’orario di lavoro, definiti ROL;
• permessi in sostituzione delle festività abolite per legge, permessi ex-festività;
• far ricorso alle ore accantonate nella banca delle ore se istituita;
• qualificare le assenze come permessi non retribuiti.

Quest’ultima soluzione, tuttavia, è quella più svantaggiosa poiché oltre a comportare una perdita economica per il dipendente, ha effetti negativi in termini di non maturazione dell’anzianità di servizio, delle ferie e dei permessi futuri, del trattamento di Fine Rapporto (TFR).

Maternità, malattia o Legge104

Se all’interno dell’azienda dovessero esserci anche dipendenti in maternità, malattia e con permessi per la legge 104, si dovrà anche in questo caso procedere con particolari procedure dedicate. La malattia può impedire il riposo e il recupero delle energie a cui le ferie sono finalizzate, motivo per il quale nella maggior parte dei casi, la malattia sospende la fruizione delle ferie, anche se collettive.

Se la malattia dovesse essere avviata prima delle ferie il dipendente non inizierà le ferie come i colleghi, ma solo dopo essere guarito, mentre se la malattia dovesse iniziare durante le ferie, il riposo verrebbe interrotto finché non ci sarà la completa remissione. In entrambi i casi, si dovrà concordare con il lavoratore il recupero delle ferie non godute. Anche il congedo di maternità sospende le ferie collettive. La lavoratrice le potrà godere in un secondo momento, non appena sarà terminato il congedo.

Ferie e permessi per legge 104 non si possono mai sovrapporre tra loro, non incidono l’uno sull’altro, e si possono alternare solo di mese in mese. Va da se che durante la chiusura aziendale un dipendente che fruisca di un permesso 104, non potrà godere di parte delle ferie. Dovrò poi recuperare i giorni di riposo persi in un secondo momento.